Benessere o felicità: da che parte sta HR?

Molto è stato detto in tempi recenti sulla “feliciologia” o sulla “scienza dell’essere felici” al lavoro. Come ogni concetto che gode di una certa moda, troviamo in modo sincrono alcuni autori, teorici e leader che lo affrontano in modo approfondito e approfondito, e altri che forse lo fanno con una certa fretta e leggerezza.

Vedremo in cosa consiste il Dunning Kruger Effect, come è correlato alla gestione dei talenti e alla “felicità”. L’EDK è un pregiudizio cognitivo* materializzato da alcune persone per sopravvalutare le proprie capacità per determinati compiti, perdendo di vista la propria incompetenza o scarso rendimento di fronte a loro. Questa errata percezione ha anche una controparte sistemica non meno importante; la tendenza in individui altamente competenti a percepirsi come poco capaci e impreparati.

L’assioma principale di Justin Kruger e David Dunning è che l’ignoranza genera fiducia più spesso della conoscenza (sull’argomento). Tra le caratteristiche ne segnaliamo tre. Le persone sotto l’alone di questo effetto: a) tendono a sopravvalutare le proprie capacità; b) non sono in grado di riconoscere le capacità degli altri c) non sono in grado di riconoscere la loro insufficienza e punti di miglioramento.

L’intolleranza alla frustrazione, il mandato “feliciologo” e l’EDK

Il bestseller Simon Sinek delinea tre elementi che hanno plasmato la tempesta perfetta. In sintesi:

-La soddisfazione immediata è ricercata e in tempo reale.

-La capacità di affrontare la frustrazione e le elevate quantità di stress diminuisce.

– Impatto sulle relazioni interpersonali e sullo sviluppo lavorativo/crescita professionale.

È a questo punto che le cosiddette “congratulazioni” possono essere un fattore di aggravamento e di accelerazione dell’inevitabile colpo che verrà dato contro il “muro” del fallimento professionale e anche personale.

Se dalle risorse umane ciò che cerchiamo è sviluppare il benessere globale delle persone in ambito professionale come uno degli elementi per la realizzazione personale, congratulazioni. Sarà un lavoro sostenuto e molto complesso, ma ugualmente gratificante.

Se invece cadiamo in un “mandato feliciologo” vuoto e scanzonato, abbiamo generato una ricetta per la sofferenza. Abbiamo da una parte una bassa capacità di tolleranza alla frustrazione e dall’altra un mandato di felicità e vigoressia emotiva.

Alcuni “condimenti” della ricetta sopra

– Azioni cosmetiche nel perseguimento di questo mandato. Un’ora di yoga al giorno al lavoro è inutile se non ci prendiamo cura della persona nelle restanti 8 ore.

-Le promesse di una crescita accelerata, basate su una strategia del marchio del datore di lavoro a breve termine. In poche parole; l’attrazione di candidati target che vengono poi abbandonati al loro destino una volta incorporati nell’organizzazione.

-Le rotazioni e le salite “a carosello”. Posizioni e promozioni in cui l’individuo viene sfoggiato attraverso posizioni con titoli roboanti e apparente crescita e sviluppo professionale, ma che non godono di supporto e formazione reali, aumentando il proprio potenziale di frustrazione.

-L’individuo poco allenato nella capacità di rimandare la soddisfazione e gestire la frustrazione, viene gettato in un vortice di crescita professionale vertiginosa e apparente, dove ci si aspetta da lui felicità, autorealizzazione e, naturalmente, alte prestazioni davanti allo sguardo dell’altro .

Questa specifica derivazione del “mandato di feliciologo” genererà tre effetti:

-L’EDK, immediatamente. Chi di noi che lavora nelle Risorse Umane e/o nelle persone di spicco non ha visto individui con una rapida, profonda e (falsa) fiducia in se stessi su questioni in cui non hanno le competenze necessarie? Nel peggiore dei casi, accompagnata da una certa prepotenza, titolarità, svalutazione di chi ha esperienza reale e incapacità di generare sinergia con i propri team di lavoro. Se ci si aspetta tanto da me e devo anche godermela, come posso mostrare ignoranza, dubbio o ansia?

-La frustrazione di chi ha realmente questa esperienza reale, al secondo posto. Si imbattono in nuovi ma ottusi interlocutori, invece del tanto atteso arrivo di rinnovate arie e spinte al territorio, settore o azienda. Guai a voi! se hai il coraggio di farlo notare; il “feliciologo” di turno ti accuserà di essere reattivo e oppositivo.

-L’inevitabile comparsa della dissonanza cognitiva di chi è caduto nelle grinfie dell’EDK, al terzo posto. Avendo creduto in qualcosa che la realtà sarà responsabile di restituirlo grossolanamente esattamente nella direzione opposta, prima piuttosto che dopo. Ho visto innumerevoli “vittime” di queste politiche (incantate dagli specchi colorati della pseudo “felicità”) e della gestione superficiale del talento, frustrarsi clamorosamente e alla fine abbandonare la nave (del progetto, o dell’azienda). Qui, tra l’altro, è dove le teste cominciano a rotolare; quella del reclutatore che non ha selezionato a dovere, quella del leader che non ha saputo sviluppare il diamante grezzo, quella della receptionist che non ha salutato affettuosamente l’ormai frustrato e potenziale dimissionario e così via attraverso tutti gli strati di l’organizzazione.

In questo contesto, dove gli indicatori di stress sono magniloquenti (crescita esponenziale nell’uso di psicofarmaci, disturbi d’ansia e depressione, family office come elemento di tensione, ecc.) l’ultima cosa che dovremmo promuovere è una “felicità” irresponsabile quasi maniacaledove il risultato finale è il posticipo di domande e piccoli dolori che poi, come un boomerang, tornano amplificati e già ingestibili.

Decisamente, evitare di promuovere l’EDK e la sua frustrazione, l’alto turnover e l’usura di coloro che ne soffrono e di coloro che li circondano.

Il gestione responsabile e approfondita dei piani di carriera realizzabiliprocessi formativi sostenibili e di impatto e, soprattutto, il vero accompagnamento di collaboratori e leader nel transito che questi tempi richiedono saranno azioni non più desiderabili ma essenziali.

Le aspettative di crescita lavorativa e professionale devono poi essere abbinate a questo insieme di azioni concrete. Altrimenti, cadere nelle mode passeggere, concetti attraenti ma privi di contenuti e strategie a breve termine per i marchi di datori di lavoro che mancano di una reale sostenibilità getteranno benzina sul fuoco.

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